Brlaub

Ambicije prvorođene djece su daleko veće od drugorođene ili trećerođene djece. Prvorođena djeca žele postići zavidnu poslovnu karijeru, a većina ih cilja na poziciju glavnog izvršnog direktora velikih kompanija, piše američki list USA Today.

Naime, novinari lista USA Today odlučili su provjeriti rezultate norveške studije prema kojoj najstarija djeca u porodici imaju nešto viši koeficijent inteligencije (IQ) od braće i sestara.

S cilem istraživanja su u organizaciji Vistage proveli anketu među više od 1.500 ispitanika, izvršnih direktora, te došli do zaključka da su gotovo polovica njih (43%) – prvorođeni u porodici. Trećina ih je rođena kao srednje dijete, a samo četvrtina ih je najmlađe dijete u porodici.

Ben Dattner, profesor psihologije sa Univerziteta u New Yorku smatra da su prvorođena djeca ekstrovertna i dominantna, vrlo su uporna, disciplinirana i savjesna, stoga nije neobično da postižu visoke rezultate.

Jedan od ispitanika, sadašnji direktor firme, naveo je primjer njegove porodice u kojoj je kao najstarije dijete među petero braće naučio o toleranciji, strpljenju i upornosti još u dječjoj dobi, a te vještine su mu pomogle u poslu.

Ipak, u istraživanju je zaključeno da nisu sva prvorođena djeca najuspješnija, a to je potvrdio i psiholog Dattner.

Naime, dodao je da najstarija djeca lako rješavaju probleme i brzo napreduju, no mlađa djeca vole izazove, češće riskiraju i kreativnija su.

Stresni poslovi mogu uzrokovati depresiju ili anksioznost kod mlađih ljudi koji do tada nisu imali nikakvih psihičkih problema, otkrili su na uzorku od 900  32-godišnjaka znanstvenici sa univerziteta Otago.

Čak je 14 posto ispitanica, te 10 posto ispitanika kazalo kako su se suočili s prvom depresijom ili tjeskobom nakon što su počeli raditi na takvim radnim mjestima. Žene koje imaju jako zahtjevne radne zadatke, te one koje često rade prekovremeno ili one koje rade ne znajući točno što se od njih zahtijeva, u 75 posto slučajeva su sklonije depresivnim ili anksioznim poremećajima od onih koje ne rade pod sličnim pritiskom, kaže se u studiji objavljenoj u britanskome izdanju časopisa Psychological Medicine.

Muškarci će, pak, na stresnijim radnim mjestima u 80 posto slučajeva češće oboljeti od svojih kolega na mirnijem poslu, a oni su takvim bolestima skloniji i u slučajevima kada nemaju dovoljnu podršku okoline. Znanstvenici su otkrili i da je od ukupnoga broja ispitanika 50 žena i 52 muškarca već zabilježilo neki od oblika depresivnih tegoba, a kod 45 posto njih je to izravno povezano s radnim mjestom. Maria Melchior s Instituta za psihijatriju na londonskome Kings Collegeu kaže kako većina ljudi u tridesetim godinama već ima određenu karijeru, ali to je i doba kada je povišen rizik od psihičkih poremećaja te dodaje: "Preventivni napori u smislu reduciranja stresa na poslu u toj dobi mogli bi pomoći".

Richie Poulton, koautor studije sa univerziteta Otago, kaže kako bi ti boljici doveli i do snižavanja troškova u zdravstvenome sistemu, te veće produktivnosti. Prema njemu, to je začarani krug koji bi se mogao prekinuti pravilnom intervencijom. U studiji se sugerišu metode kojom bi kompanije mogle umanjiti stresnost radnih mjesta svojih zaposlenika, iako su njeni autori svjesni da to i nije tako jednostavno. "Na pojedinačnom nivou, razvijanje vještina za samopomoć i relaksaciju mogao bi biti važan korak prema smanjenju stresa i time depresije i anksioznosti", zaključak je naučnog tima.

Profesor Wayne Hochwarter sa Univerziteta u Floridi zajedno sa svoja dva studenta, napravio je studiju o učinku loših šefova na zaposlenike, prenosi Management Issuses.

'Kažu kako zaposlenici ne ostavljaju svoj posao i firmu, nego svoje šefove. Željeli smo vidjeti da li to to uistinu tako', rekao je profesor Hochwarter.

Njegov je tim ispitao više od 700 ljudi koji rade na raznim poslovima o tome kako se prema njima ponašaju njihovi nadređni. Rezultati su bili poražavajući.

Čak 39 % ispitanika izjavio je da se njihovi nadređeni nisu držali danih obećanja, a 25 % negativno je govorilo o svojim podređenima drugim zaposlenicima i šefovima.

Četvrtina ispitanika bila je suočena s nepoštivanjem privatnosti, dok je 23 % izjavio kako su njihovi nadređni okrivljavali druge za vlastite greške.

No, kako istraživanja pokazuju, oni nadređeni koji krše obećanja, preuzimaju slavu za tuđa djela i krive sve osim sebe kada stvari pođu krivo nisu samo loši šefovi.

Kanadski je profesor Robert Hare u svojoj studiji 2004. objavio da se sub-kriminalni psihopati najviše pojavljuju u direktorskom sektoru nego bilo gdje drugdje, dok Australski psihoterapeut Glyn Brokensha vjeruje kako da svaki deseti direktor pokazuje odlike takvog ponašanja.

Kako je istraživanje na Floridi otkrilo, firme koje ignoriraju problem loših direktora, riskiraju nastanak drugih problema.

Zaposlenici koji su izloženi nasilnom ponašanju svojih nadređenih skloniji su umoru, napetosti, nervoznosti, depresiji i nepovjerenju. Također je manje vjerojatno da će takvi zaposlenici primati dodatne zadatke, ili raditi dulje vikendom.

Hochwarterov je tim također istraživanjem došao do zaključka da će zaposlenici puno češće ostaviti posao i firmu zbog svog šefa, nego zbog loše plate.

Prosječna plata u Hrvatskoj u maju ove godine bila je 650 eura. Iza Hrvatske prema prosječnoj plati u regiji slijedi Srbija gdje prosječna plata iznosi 350 eura. U Crnoj Gori je prosječna plata 323 eura, Rumunjskoj 304 eura, u Bosni i Hercegovini 275 eura, u Makedoniji 234 eura, u Bugarskoj 202 eura.

Visina prosječne plate u Srbiji, kako ocjenjuju ekonomisti u toj zemlji, rezultat je strukture platne bilance, ali i dijelom rasta produktivnosti u industriji koji je u prošloj godini bio čak 14,2 posto. Kako je u prošloj godini smanjen broj zaposlenih, i to je utjecalo na povećanje prosječne plate.

Srbija ima jednu od najviših stopa nezaposlenosti u regiji. Stopa nezaposlenosti u Srbiji znatno je veća od stopa nezaposlenosti u Rumunjskoj i Bugarskoj. To što je prosječna plata u Srbiji veća od prosječne plate, na primjer, u Rumunjskoj i Bugarskoj ne znači da se za nju može kupiti više robe nego u tim zemljama. U Hrvatskoj su cijene proizvoda u trgovinama veće nego u Srbiji. U Bugarskoj su one nešto manje nego u Srbiji. U Bosni i Hercegovini je većina proizvoda jeftinija nego u Srbiji. Skuplje su samo komunalne usluge.

Prema izračunima Saveza samostalnih sindikata Hrvatske, prosječna potrošačka korpa troškova za mjesec dana života četveročlane obitelji teška je 5700 kuna ili 780 eura, a ako obitelj stanuje u podstanarstvu dodatnih 1500 kuna više.

Prema podatcima sindikata, više od 40.000 radnika u Hrvatskoj prima plaću nižu od 2200 kuna bruto. A plaću nižu od prosječne od 6900 kuna bruto prima više od 700.000 građana. Prosječna mirovina u Hrvatskoj je 1965 kuna. Kako je granica siromaštva 1600 kuna, oko 550.000 umirovljenika je s mirovnim nižom od 1600 kuna pa je u siromaštvu 50 posto umirovljenika.

Po prosječnim platama, koja je u Federaciji Bosne i Hercegovine oko 300, a u RS oko 250 eura, Bosna i Hercegovine zaostaje, ne samo za europskim zemljama, nego i za zemljama u okruženju.

U godišnjem izvještaju CIA-e Bosna i Hercegovina je, uz Makedoniju, najsiromašnija država bivše Jugoslavije.
Prošle je godine u BiH samo prihod od poreza na dodanu vrijednost bio 2,3 milijarde eura, ali ništa od tog novca nije usmjereno u socijalne programe nego je sve potrošila državna administracija. Plate u državnim institucijama u prosjeku su nekoliko puta veće od državnog prosjeka.

Prema podatcima Agencije za statistiku BiH, najviše plate su u financijskom posredovanju i opskrbi električnom energijom, plinom i vodom i iznose 880, odnosno 670 eura. Prosječna plata u RS posljednjih godina sustiže prosječnu plaću u Federaciji BiH. Prosječna plata koju primaju radnici u RS u posljednjih devet godina povećana je za više od tri puta, a u F BiH za dva puta. Time je gotovo dvostruka razlika koju su zaposleni u F BiH imali u visini plata prvih poslijeratnih godina sada svedena na 15 posto.

Nekadašnja ministrica financija u Vladi RS Svetlana Cenić upozorava kako na rast plata u BiH najvećim dijelom utječe sve veće zapošljavanje u javnoj upravi te velike plate u bankama, dok plate u industriji znatno zaostaju. "U industriji je veća ponuda na tržištu radne snage zbog velikog broja nezaposlenih, što utječe na sporije povećanje plata", rekla je Cenić.

Najveće plate u BiH imaju zaposleni u financijskom posredovanju, bankama, osiguravajućim firmama i institucijama tržišta kapitala. Njihova prosječna primanja u F BiH su 598, a u RS 583 eura. Službenici u državnoj upravi u RS imaju prosječnu plaću od 451, a u F BiH od 427 eura, zaposleni u elektroprivredi, plinofikaciji i vodovodu u F BiH prosječno 470, a u RS 357 eura.

Za razliku od najplaćenijih djelatnosti gdje nema velike razlike u prosječnim platama, kod industrijskih radnika one su veće. U F BiH najniže prosječne plate imali su zaposleni u ribarstvu, 212 eura, zatim građevinci 225, ugostitelji 226 i trgovci 231 euro, dok u RS najmanja primanja imaju ugostitelji 181 euro, radnici u prerađivačkoj industriji 209, trgovci 211 i zaposleni u školstvu 251 eura. Cenić upozorava kako prošlogodišnji rast plata u javnim institucijama nije proizvod povećanja produktivnosti u industriji BiH zbog čega postoji mogućnost da entiteti i država iz dosadašnjeg proračunskih suficita budu u deficitu.

(via Poslovni Dnevnik)

Osnovna ambicija svakog zaposlenika je "Napredovati"!
Ipak, samo rijetki pritom imaju jasnu sliku napredovanja koje priželjkuju. Je li to financijsko napredovanje, hijerarhijsko ili napredovanje u znanju? Birajući kandidate za određena radna mjesta ispitivači koji se bave profesionalnom selekcijom očekuju vrlo konkretan odgovor jer njihov je zadatak provjeriti kako kandidat koji je pred njima upravlja svojom karijerom.

Šta to poslodavci najčešće traže? Evo nekih odgovora:

1. Samoprezentacijske vještine
Logika: Ako ne znaš sebe dobro prezentirati (prodati) kako ćeš prodati moj proizvod ili uslugu? Treba dobro procijeniti poželjnu strategija predstavljanja te jasno formulirati koliko možete pridonijeti organizaciji.

2. Profesionalni ciljevi
Cilj fokusira energiju i motivira akciju prema njegovu ostvarenju. Kandidat bi trebao promisliti što je odredilo njegov dosadašnji profesionalni put i kakav profesionalni život želi u budućnosti; gdje bi volio biti kratkoročno (za jednu godinu) i dugoročno (za pet godina).

3. Komunikacijske vještine
Odgovori na pitanja u intervjuu trebaju biti fokusirani na cilj razgovora, kvalitetne argumentacije i visoke jasnoće. Kandidat mora objasniti na koji način namjerava utjecati na radni kontekst (vanjski i unutarnji). Kvalitetna argumentacija i opis vlastitog ponašanja još ne govore o stvarnom ponašanju kandidata u specifičnoj situaciji, ali ukazuju na to zna li on što mu je činiti ili ne zna.

4. Poslovna slika
Poslovnu sliku stvara poslovno ponašanje (bonton), poslovni izgled i poslovna komunikacija - dolazak na vrijeme, pozdravljanje, pristojnost, urednost.

5. Poznavanje vlastite ličnosti osobe
Poželjno je navesti one svoje osobine i vještine koje su ključne za obavljanje posla za koji se kandidiramo i ne opravdavati se "drugi bi mogli bolje o meni govoriti".

6. Motivacija
Kandidat treba jasno znati što ga je pokrenulo da se prijavi upravo za taj posao u tom preduzeću. Što očekuje od posla/poslodavca i koje vrijednosti će ga u radu voditi. I sam treba dobro promisliti je li riječ o organizaciji u koju se želi i može lako uklopiti. Nikako nemojte reći da samo želite zanimljiv posao, ali obvezno precizno i specifično opišite koji posao smatrate zanimljivim.

7. Inicijativa
Kapitalizam se je razvio zahvaljujući individualnoj inicijativi. Uspjeh je posljedica inicijative i poduzimanja akcije.

8. Energija
Visoka razina energije je poželjna, ali samo ako je usmjerena na uspjeh. Jasnoća cilja i učenje iz povratne informacije uvjeti su za visoka postignuća.

9. Upravljanje promjenama i izvrsnost
Sve složeniji poslovni kontekst traži spremnost za promjene i dobro snalaženje u različitim problemskim situacijama. I mnogi poslodavci morat će pod tim pritiscima mijenjati svoju organizacijsku kulturu kako bi privukli, zadržali i razvijali one koji osiguravaju ostvarenje tako željenih izvrsnih rezultata.

Rad od kuće je samo ljepša riječ za lijenost, apatiju, buljenje kroz prozor i povremeno surfanje internetom, tvrdi Boris Johnson, britanski konzervativac, član parlamenta i bivši urednik magazina Spectator, u članku objavljenom na njegovoj web stranici.

Iako je na glasu kao čovjek koji voli provocirati i tako izazivati pažnju, njegov članak sadrži i nekoliko zanimljivih opažanja.

Prvo se usprotivio brojkama koje se navode kada se govori o zaposlenicima koji rade od kuće i smatra da stručnjaci uveliko precjenjuju taj broj te da ogromna većina ljudi još uvijek radi u kancelarijama, uprkos tehnologijama koje im omogućuju rad od kuće.

On smatra da većina ljudi, ustvari, želi odlaziti na posao u kancelariju i time ispuniti osnovnu psihološku i socijalnu potrebu za kontaktom sa ljudima, pa i konfliktom, motivacijom i prijateljstvom.

Iako se većina ne slaže sa onim što je iznio, kao npr. da rad od kuće podrazumijeva kasno ustajanje, vino uz ručak i gledanje televizije, njegovi su komentari izazvali debatu u britanskoj javnosti.

Peter Thompson, director Future Work Foruma na Henley školi menadžmenta kazao je kako su Johnsonove tvrdnje isuviše pojednostavljenje. "Nije sve tako crno-bijelo", kaže Thompson, "radi se o tome da rad o kuće podrazumijeva i određen broj sati koji se radi izvan kuće, odlazak na sastanke kao i u kancelariju."

Broj ljudi koji rade od kuće se udvostručio u zadnjoj dekadi, ali tehnike menadžmenta nisu dorasle tehnološkim prednostima koje omogućavaju ljudima da rade skoro sa bilo kojeg mjesta.

"Mnogi menadžeri iskazuju isti stav - da je rad od kuće bježanje sa posla. Ustvari, istina je upravo suprotna od toga. Činjenice pokazuju da su oni koji rade od kuće produktivniji od osoblja u kancelarijama. Mnogi se ljudi teško skoncentrišu na radnim mjestima u kancelarijama i teško se uklapaju u kancelarijsku politiku", kaže Thompson.

Istraživanje koje je nedavno proveo City & Guilds pokazalo je da se mnogi menadžeri osjećaju nelagodno pri pomisli da im osoblje radi od kuće.

Vanessa Robinson, research manager u Institutu za personal i razvoj kaže da iako većina prihvata fleksibilno radno mjesto kao pozitivnu stvar, mnogi poslodavci nisu dorasli zadatku da upravljaju radom o kuće na pravi način.

"U ekstremnim slučajevima, rad od kuće može izazvati osjećaj usamljenosti i izolacije. U svakom slučaju treba dobro razmisliti i biti siguran da takav rad odgovara potrebama i poslodavca i klijenata i zaposlenika.

Također, nemaju sve organizacije sistem za mjerenje produktivnosti rada od kuće. Takvim radom treba upravljati na taj način da ga zaposlenici i njihove kolege ne bi pogrešno shvatili kao slobodan dan."
Prema istraživanju EOC-a (Equal Opportunities Commission) samo 20% britanskih poslodavaca dozvoljavaju svojim zaposlenicima da rade od kuće, dok taj broj u EU iznosi oko 40%.

(via Personnel Today)

Kroz ovaj posao svakodnevno razgovaram sa predstavnicima firmi srednje veličine, kojekakvim ali i pravim marketing menadžerima.

Ono što sam shvatio jeste da većina njih nema problema zašto biti menadžer, popularnost posla i novac su definitivno presudni.

Ovaj post pišem isfrustriran nedostatkom vizije kod djela tih ljudi koji sebe nazivaju marketing menadžerima.
Pogotovo ne mogu da shvatim firme koje na tako osjetljiva mjesta biraju studente svježe sa fakulteta bez ikakvog ili sa malo iskustva.
Tako da se nisam iznenadio što se marketing strategija(koja naravno ne postoji) tih preduzeća uglavnom svodi na brošuru, vizit karte, web sajt, reklamu na TV-u i pred novu godinu upaljače i kalendar.

Smješto je da je to kod svih ISTO. Nema kreativnosti, nema diferencijacije. Većina reklamnog materijala je pravljena tako da se sviđa direktoru, a kupci su kolateralna šteta.
Tako je vizitke, Internet stranicu i ostalo radio dizajner po svom nahođenju pa direktor i menadžer izaberu šta im se svidi. A kupci?, ko njih šiša oni su tu da kupuju, nedaj bože da ih još neko pita šta se njima sviđa
Ne mogu nabrojati koliko puta mi se desilo da na pitanje "Koga treba da targetiramo sa ovom reklamom?" dobijem odgovor "Kako koga, pa sve!".

Nije se dalje otišlo ni kad je stvaranje novih proizvoda u pitanju. Tu se umjesto "konceptualnog marketinga" u najboljem slučaju koristi "klasični marketing" a ponekad nema ni toga.

Jednostavno ne mogu se otrgnuti mišljenju da takvi marketing menadžeri ili direktori jednostavno nemaju cilja i da to rade jer se nisu našli u životu.

Ako ne budete kontrolisali sebe, uskoro će svi kontrolisati Vas!

Cilj i postavljanje ciljeva je jedan od osnovnih elemenata procesa upravljanja radnom uspješnošću i rezultatima rada.

Cilj obično sadrži pokazatelje kao što su tok, kvalitet i rok realizacije te ključne momente u toku izvršavanja.

Šta se postiže definisanjem ciljeva?

• Svi u Vašoj organizaciji znaju šta se od koga očekuje što učvršćuje osjećaj odgovornosti i sigurnosti.
• Dobro definisan cilj je pouzdano mjerilo za ocjenu poslovnih rezultata, kvaliteta i uspješnosti rada.
• Pažnja se usmjerava na rezultat djelovanja a ne na pristup problemu. Na taj način sebe ili podređenog podsičete na traganje za boljim rješenjima.
• Ambiciozan cilj će podsticati na proširenje svojih sposobnosti kako bi se cilj ostvario.

Kamen po kamen palača!

Kod postavljanja ciljeva možemo primjeniti, moje samozvano, pravilo "Što kraće to duže". To znači da ako žeite da jednostavno i brzo ispunite ciljeve, da možete ispunjavati i najteže i najduže zadake te da ih možete lako pratiti, preporučujem parcelisanje ciljeva na što manje djelove, koje je lakše izvršavati i kontrolisati.

Prvo je bitno izdefinisati ciljeve u kratkoročne, srednjeročne i dugoročne.

Iz poslovnog aspekta, kratkoročni ciljevi su trajanja do godinu dana, srednjeročni od godinu do pet godina a dugoročni preko pet godina. Izdefinišite ključne tačke u procesu za ostvarivanja cilja i pokušajte predvidjeti eventualne probleme. Usaglasite standarde i kriterijume mjerenja. Prema tome dalje segmentirajte cilj do svakodnevnih aktivnosti. Izložite plan aktivnosti sa odgovornostima i vremenskim ograničenjima. Dokumentujte cijeli proces.

Be S.M.A.R.T.

Da bi dobro definisali cilj potrebno je da znamo opšte karakteristike ciljeva. Jedna od često korištenih kriterijuma jeste da cilj treba biti SMART, šta to znači:

• S - Specifikovan(Specified) – Znači da treba biti konkretan, jasno i dobro definisan.
• M - Mjerljiv(Measurable) – Cilj, naravno treba biti takav da se tačno mogu odrediti svi njegovi parametri i da se može usporediti sa nečim.
• A - Ambiciozan(Ambitious) ali ostarljiiv (Acheivable) – Kako sam već ranije napomenuo, korisno je da cilj bude ambiciozan ali ni u čemu ne treba pretjerivati.
• R – Realističan(Realistic) – Naravno kakav bi to bio cilj ako nebi bio uopšte izvodljiv.
• T – Vremenski ograničen (Time bound) – Ključna stvar za svaki poslovni proces jeste vremenska ograničenost. Bez ovog elementa nestaje bit poslovanja i izvršavanja zadataka.

Cilj kao instrument

Da bi cilj bio pravi instrument za određivanje poslovnog uspjeha, trebali bi ste kreirati dokment u kojem bi ste opisali cilj i proces ostvarivanja cilja. Njegov sadržaj bi mogao izgledati ovako:

• Predmet cilja – Npr. "Povećati pozitivan feedbek korisnika sa 50% na 60%"
• Način i metodologija izvršavanja cilja
• Odstupanje - Odredite predviđeno i najveće dozvoljeno odstupanje od glavnog zadatka, kvaliteta, vremena ...
• Izvor dokaza o ostvarenju cilja
• Pravila – Uputstva, propisi, postupci, pravila kojih se treba pridržavati tokom ostvarenja cilja.
• Rok – Vremenski rok za ostvarenje cilja.

Tokom godina korištenja Interneta te praćenja svega i svačega pogledao sam na stotine raznih video tutorijala, prezentacija, govora itd.

Koga zanima šta sam zaključio neka čita dalje!

Sad ne smijem reći da nikad nisam zaspao za vrijeme nečijeg govora ili nakon 3 minute filma ugasio browser. Pa kako želim da više pratim i učim a manje da spavam, podjeliću sa sa svima moje zaključke(koji će, nadam se, bar malo doprinjeti tome da na našim prostorima imamo više ljudi koji znaju prenjeti svoje znanje).

1. Izeberite zanimljivu temu - Kako ovo zvuči jednostavno. Naći zanimljivu temu znači znati šta publiku interesuje, znati šta publiku interesuje znači znati šta oni do sada znaju i poznavati tematiku. Znati ovo dvoje iziskuje priličnu pripremu za predavanje i konstantnu saradnju sa organizatorima predavanja. Dakle suprotno od onoga kako zvuči to je krajnje zahtjevan posao i ključna stvar, Vas kao iznosioca mišljenja.
Ako nemate zanimljivu temu bolje ne pričajte. Jer ako ne pričate ljudi neće znati da nemate pojma, što će pomoći vašem imidžu

2. Pričajte zanimljivo - Ovaj dio ne može svako proći. Iznositi zamisli na zanimljiv način je, po meni, stvar vaše prirode. Jednostavno nije svako rođen za to. Najbolje što možete učiniti jeste pripremom i vježbom izgrađivati svoje govorničke sposobnosti te tako dostoći srednje zamoran nivo(Ako su predsjednika RS, Milana Jelića, doveli na ovaj nivo onda to može svako)
Podjednako bitno je da shvatite da Vaši slušaoci žele informaciju i ništa osim nje. Takođe, bilo kako bilo, oni smatraju da dobri govornici ili prezentaori predstavljaju dobre proizvode i dobre informacije. Stoga zaboravite na klasičnu marketinšku muljažu, ako želite da neko kupi od Vas uslugu ili proizvod dajte mu ono što ne zna a što može da iskoristi umotano u svilu i kadifu Vaših govornih vještina.

3. Primjeri ... i još primjera - Pravi začin za sladokusce, kad su govori u pitanju, su primjeri. Ako želite da Vaši slušaoci izađu bez upitnika iznad glave onda prvo iznesite poentu a zatim je ilistrujte dobrim primjerom. Takođe kod izbora primjera morate dobro paziti da nisu dvosmisleni i da tako ne ugase sve sijalice iznad glava publike.

4. Samokritičnost - Ne znam kako ovo da objasnim, ljudi jednostavno vole samokritičnost. To je kao davno izgubljena magija koja iznova i iznova osvaja njihovu ljubav.

5. Budite početak ili kraj - Ako imate priliku da birate govorite ili na početku ili na kraju manifestacije.
Mnogi preporučuju početak iz prostog razloga što publika tada ima najviše energije i najlakše im je potaknuti emocije, dok se potpuno zaboravlja efekat koji će proizvesti dobra predavanja nakon vašeg i poslati Vas u zaborav.
Kraj ima drugačiju draž. Iako je tada publika iscrpljena imate dobru priliku da osvojite sve, jer posljednjeg govornika će se svi sjećati. To donosi svoj rizik, ili će Vas spominjati kao jednog od najboljih ili kao jednog od najdosadnijih predavača.

6. Napravite normalnu prezentaciju - Ako već koristite powerpoint, potrudite se da Vaša prezentacija na njemu bude gledljiva. Pratite kontrast, odnose između elemenata, veličinu slova prema veličini sale u kojoj govorite itd. Svakako za pripremu prezentacije možete koristiti Kawasakijem 10-20-30 model, ako mislite da je valjan.
Ako niste sigurni o čemu sad govorim, onda, iskoristite neku od ponuđenih tema na Internetu ili u samom PP.
I da, ako niste dizajner, nemojte se truditi raditi taj posao na uštrb Vašeg imidža i čitljivosti Vaše prezentacije.

U posljednje vrijeme pratim najezdu razno-raznih menadžera po razno-raznim branšama. U godinu dana smo dobili velik broj menadžera najrazličitijih opisa posla.

Skoro sam pitao jednog od svojih prijatelja, još studenta ekonomije, šta ti padne na pamet kad pomisliš da postaneš menadžer.
Odgovor je glasio:
1) Zanimanje je popularno i sviđa mi se
2) Da liječim svoje komplekse na drugima
3) Plata je lijepa
4) Ima dosta stresa
Iz mog iskustva, jako mnogo budućih menadžera ima slično mišljenje i ono ne dolazi iz iskustva bliskog upješnim menadžerima ili iz ličnog iskustva.
Sve mi se čini da je to direktno sa TV-a ili iz priča kojekakvih wannabe menadžera.

A zašto to nije tako?
Sad se neću baviti time šta je prvi motivator kad je menadžersko zvanje u pitanju, naravno to je irelevantno. Kod nekog je novac, kod nekog je promocija a nekome su kao malom srušili snješka-bijelića i on sad želi priliku da se zbog toga iskali na drugima.

Kad je u pitanju novac, zadovoljstvo veoma kratko traje. Nije to zbog toga što ćete novca imati malo, štaviše, situacija je često obratna, glavni problem je hoćete li imati vremema da ga trošite. Najveći broj uspješnih menadžera većinu svoga vremena provodi na poslu, dok su poslijepondnevni odmor, izleti i slično strane rječi u menadžerskom rječniku.

Autoritet i ego koji vas čine dovoljno moćnim da upravljate ljudima oko sebe, uživanje u tome traje još kraće(ako ne, molim da posjetite psihologa:) ) Najveći problem sa autoritetom jeste da se on vrlo lako podvlači pod kožu, tako da se brzo naviknete i počnete upravljati i ljudima van posla, onima koji vas vole. Vi to radite nesvjesno i tako smanjujete broj prijatelja i kvalitet življenja. Nećete se okrenuti a mnogo lijepih stvari neće više biti oko vas.
Zašto je tenis gospodski sport? jako često uspješni ljudi i nemaju dovoljno prijatelja da bi igrali fudbal.

Menadžment nije samo dobro ime za dobro plaćen posao. Njega čine težak rad i mnogo odricanja, vremena su teška i na vama je sva odgovornost da bi ste preživjeli vi, vaša porodica i porodice vaših radnika.

Prije nego se počnete baviti ovim poslom, bolje saznajte šta vas stvarno pokreće i čini menadžerom.

Praktikovanje odnosa sa javnošću (PR - public relations) je proces praćenja na koji se način ponašanje i stavovi pojedinaca, kompanija, vlada i raznih organizacija, međusobno prepliću.

Kada kažem da je to proces, naglašavam nužnost konstantnog i profesionalnog pristupa problemu iz ovog domena.

Odnosi s javnošću su postojali oduvjek, u raznim oblicima, ali je suština ostala ista. Bez obzira da li su vaši ciljevi vezani za prikupljanje pomoći, komercijlne ili u političke svrhe uvjek ih je lakše uspješno ostvariti uz podršku i razumjevanje javnosti nego bez nje.

A naš posao, kao profesionalnih menadžera, je da utičemo da prilike idu nama u korist.

Često se dešava da kad neko pomene odnose sa javnošću, ljudi pomisle na podparole koji se građanima izvinajvaju za učinjenu grešku, najavljuju aktivnosti firme a najčešće se ogradjuju od problema.

Odnosi s javnošću su znatno kompleksniji od toga.

Kao i marketing firme, i PR ima svoje ciljne grupe koje se često poistovjećuju sa stakeholderima, što u osnovi nije, baš, najbolji način.

Dakle, zadatak odnosa s javnošću neke firme bio bi balansiranje stavova svih zainteresovanih za rad firme kao što su dobavljači, kupci, zaposleni, kreditori, konkurencija, lokalna zajednica itd. s ciljem ostvarivanja interesa prvenstveno firme a onda i cjeline.

Ciljevi rada PR službe bili bi: kredibilitet, ugled, percepcija, povjerenje, itd.

U osnovi postoje dva sektora PR službe, jedan je „operativan“ i on se bavi pitanjima kako odgovoriti na konkretne probleme, kako se snaći u kriznim situacijama i promjenjivim okolnostima.

Drugi sektor je „strateški“, dakle, a on se bavi savjetovanjem, planiranjem i sprovođenjem korporacijske strategije odnosa s javnošću kao i svim oblicima dugoročnog planiranja.

Jedna takva služba konstantno djeluje u svim sferama poslovnog života kao što su:

• Uprava
• Biznis
• Obrazovne ustanove
• Dobrotvorne organizacije
• I druge djelove društvene zajednice.

Sastavni dio poslovanja ove službe naveo bih:

• Analiziranje budućih trendova i predviđanje njihovih efekata.
• Istraživanje javnog mjenja i stavova svih stakeholdera.
• Uspostavljanje komunikacije zasnovane na obostranom obavještavanju.
• Sprečavanje sukoba i nesporazuma.
• Sticanje ugleda među stakeholderima.
• Unaprieđenje proizvoda i usluga.
• Planiranje korporativnog identiteta.

Nekim licima će se ovaj vid službe činiti preskupim ili ne efikasnim, ali naglašavam da su odnosi s javnošću sastavni dio svakog oblika organizavanja i upravljanja.

I za kraj ponavljam „Bez obzira da li su vaši ciljevi vezani za prikupljanje pomoći, komercijlne ili u političke svrhe uvjek ih je lakše uspješno ostvariti uz podršku i razumjevanje javnosti nego bez nje“.

27.11.2006 je u Beogradu održana osnivačka skupština prve asocijacije menadžera u Srbiji.
Osnivačka skupština je održana u hotelu "IN" a prisutni su bili menadžeri svih uglednijih firmi u srbiji. Za prvog predsednika udruženja jednoglasnom odlukom okupljenih izabran je generalni direktor kompanije "Grand prom" i izvršni direktor Grupe "Droga Kolinska" za tržište jugoistočne Evrope Slobodan Vučićević.

Ono što je bitno naglasiti je da ovakve asocijacije nedostaju zemljama u regionu, konkretno govorim za BiH. Menadžeri velikih firmi su oni koji guraju privredu jedne zemlje i kao takvi se mogu bar djelimično suprostaviti neukim političarima čiji je zadatak da što bolje prodaju zemlju a najviše što su u životu prodali je njihova knjiga na fakultetu, a i na tu transsakciju su prisilili studente.

Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog mjesta i uloge čovjeka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog manadžementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.

Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji će svojom razrađenošću i svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a time istovremeno i ostvariti uspješno poslovanje.

Relevantna obilježja motivacionih tehnika:

Motivacija zaposlenih nije samo psihološki i sociološki problem rada i radnog ponašanja, već je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a cilj je ponašanja zadovoljenje potreba.

Uzrok određenog ponašanja čovjeka jesu unutrašnji psihološki pokretači koji ga tjeraju na neku aktivnost, pa učinak nekog pojedinca ne zavisi samo o njegovoj sposobnosti vec i o motivaciji.

Zadatak (obaveza) menedžera je da shvate ljudsku složenost i osobnost, motivacijske teorije te da u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima preduezeće posluje izaberu i primjenjuju materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike.

Bez obzira na teorije, motivisani ljudi ulagaće viče napora u svom radu od onih koji nisu adekvatno motivisani.

Početkom 20. vijeka preduzeće se smatralo strojem za proizvodnju učinaka s ciljem rasta preduzeća i produktivnosti te se zbog sve veće kritike naučnog upravljanja i sve većeg problema nezadovoljstva i nemotivisanosti zaposlenih počinje posvećivati sve veća pažnja zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih.

Upravo je sposobnost menedžera u prepoznavanju pojedinacnih razlika i potreba ljudi, u povezivanju ljudi s poslovima primjerenim njihovim potrebama. Također, on mora znati pravilno individualizirati nagrade te ih povezati s radnim učincima i realizacijom ciljeva.

Stimulacija potiče kadrove na stvaralaštvo, veće rezultate, veću odgovornost i obaveze. Kombinacijom materijalnih i moralnih oblika stimulacije postiže se puna angažovanost zaposlenih na radu, što se odražava na racionalnost, ekonomičnost, proizvodnost i efikasnost rada.

Danas na raspolaganju menedžerima stoje brojni finansijski i nefinansijski motivatori, a koju će kombinaciju upotrijebiti zavisi od njihovog poznavanja motivacijskih teorija, okolnosti te svakako i inventivnosti.

Motivacione tehnike:

Motivacija je vrlo kompleksna i ličnog je karaktera da zapravo nema jedinstvenog odgovora, no uprkos tome moguće je identifikovati osnovne motivacijske tehnike.

Osim podjele motivacionih kompenzacija na finansijske i nefinansijske direktne i indirektne, motive za rad možemo podijeliti i na - vanjske kao npr., sistem plata, uslovi rada, rukovođenje; te - unutrašnje, poput obrazovanja i napredovanja.

Rezultati istraživanja pokazuju da prvo valja riješiti unutrašnje motive radi postizanja prosječne produktivnosti, a zatim uključiti unutrašnje činioce radi postizanja veće motivisanosti i nadprosječne produktivnosti.

Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmjerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad.

S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dvije su osnovne vrste finansijskih kompenzacija :

1. direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu", i
2. indirektni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca.

Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije.

Novac je najstariji i "najočigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. No, nesumljivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada, dolazi se do ;injenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju proizvodnosti.

Zato je nuzno slijediti sljedeće postavke djelovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak:

1. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac moze uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi,
2. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada,
3. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja,
4. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže,
5. povećanje plate mora direktno i neposredno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspješnosti,
6. materijalne naknade moraju biti adekvatne ulozenom radu i pravedne u poređenju s drugima,
7. razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.

Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su uz rezultate rada, a neke već uz samu pripadnost preduzeću.

Politiku dobrih međuljudskih odnosa moraju pratiti privlačne nadnice i poticajne plate jer su motivacija i plata usko povezane.

Uz materijalne kompenzacije koje čine osnov motivacijskog sistema, potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih poticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje, uvažavanje, status i drugo.

Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i dr. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine cjelovit motivacijski sistem.

Vrlo rašireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, veća neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama, i dr.

Traganje za mogućnostima povećanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije zaposlenih, dovelo je do potpune reorganizacije, promjene klime i kulture i ukupnih odnosa u savremenim poduzećima.

Kako motivisati ljude, često je pitanje u svakodnevnom životu. Teorijske postavke o djelovanju niza vanjskih i unutrašnjih faktora na promjene u motivaciji autori su pretvorili u čitav niz praktičnih savjeta. Weinberg (1984) navodi niz savjeta trenerima kako da svojim postupcima povećaju intrizičnu motivaciju ili da izbjegnu smanjivanje intrinzične motivacije. Šest modifikovanih savjeta glasilo bi:

• da bi se povećala intrinzična motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspješnih iskustava,
• korisno je dozvoliti članovima tima prihvatanje veće lične odgovornosti za odluke (vođenje dijela zadataka, dijela projekta, odlučivanje),
• na intrinzičnu motivaciju pozitivno djeluje pohvala (isticanje važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajedničkog cilja), nasuprot kritici,
• intrinzična motivacija povezana je i s umijećem postavljanja realističnih ciljeva (ciljevi dostupni uz ulaganje određene količine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki projekat podijeljen u male međuciljeve),
• njegovati intrinzičnu potrebu za istraživanjem, koju posjeduju sva ljudska bića (postavljanje novih zadataka, izmjena uloga u timu i sl.),
• stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagođenost zahtjeva svim mogućnostima pojedinca.

Analizirajuci teorijske spoznaje neosporno je da voditelj treba motivisati na različite načine. Voditeljski tim motiviše saradnike, jasno ih upućujući na svrhu njihove važnosti u sistemu. Članovi sistema zajednički osmišljaju moto, slogan putem kojeg svi razumiju cemu teže. Prisjetimo se mnogih reklamnih slogana različitih kompanija. Jednostavnih, svima prepoznatljivih, obećavajućih, obavezujućih.

Šta nije lobiranje?

Zbog specifičnosti ovog pojma, pogrešnih konotacija koje se vežu za njega i otklanjanja negativnih primjesa prvenstveno je bitno utvrditi šta to lobiranje zasigurno nije.

Lobiranje nije:
• Posjeta iz uljudnosti,
• “Kafica” u vladinim prostorijama,
• Besciljni, širokogrudi pozivi na prijeme,
• Besciljno i širokogrudo davanje poklona,
• Podmićivanje,
• Zavođenje,
• Prevare

Sve u svemu, vidimo, da lobiranje nije većina onih stvari koje se za ovaj pojam vežu.

Lobiranje, šta je to?

Generalno govoreći pod lobiranje se može podvesti savaka komunikacija između dva pojedinca.

Zašto?
Pa razlog je jednostavan. Svaki čovjek kroz razgovor traži istomišljenika te direktno ili indirektno nameće svoje stavove.

U čemu je onda razlika?
Razlika između regularnog razgovora i lobiranja jeste u tome što lobiranje mora biti ciljano i planirano traženje istomišljenika tj. nosioca stavova i određivanje na koji će način taj neko prenositi zajedničke stavove.
U društvenom smislu lobiranje pretstavlja važan sastavni dio svakog demokratskog zakonodavnog i političkog procesa.
Lobiranje je izvestan vid raširenog vidika demokratije, jer ljudi ne odločuju samo o tome ko će da bude njihov predstavnik u zakonodavnom tijelu, nego i kako će ih on zastupati.

Šta onda sve spada u lobiranje?
• Zastupanje organizovanih interesa;
• Posredovanje interesa između nosioca interesa i donosioca odluka;
• Pretstavljanje interesa klijenta kroz celokupan postupak donošenja odluka i to na takav način, da oni koji odlučuju te interese uvažavaju kod donošenja odluka;
• Postizanje ravnoteže između različitih uticaja.

Lobiranje VS Politički PR
Prema mnogim pokazateljima lobiranje se može dovesti u vezu sa političnim PR-om te je zbog toga bitno ukazati po čemu se to oni razlikuju.
Politički PR i njegove tehnike su usmerene da utiču na političare i stakeholder-e firme i njihovu percepciju -reputation management:

Neke od čestih upotreva političkog PR-a :
• Poziv ministru, da govori na ručku, priredbi, otvaranju pogona,...
• Programi ručaka za poboljšavanje kontakata sa političarima,
• Političarima šaljemo kratke poruke o poslovanju preduzeća,
• Lansiranje novog proizvoda u parlamentu i slično...

Lobiranje obuhvata:
• legislaturu,
• regulativu i političko odlučivanje,
• pregovaranje na području uslova kod javnih narudžbi ili na području subvencija i donacija.

Politički PR podrazumjeva:
• nespecifične kontakte ili njihovo građenje,
• informativni programi podrške sistemu koji nemaju nameru upotrebljavati lobističke tehnike.

Osnove uspješnog lobiranja
Osnovno što trebate znati za uspješno logiranje jeste da je lobiranje u priincipu pregovaranje. Morate mu pristupiti ozbiljno i planski.
MORATE RAZUMJETI POLOŽAJ DONOSIOCA ODLUKA
Samo 20% uspješnosti lobiranja zavisi od konkurencije, okoline i uslova na tržištu dok 80% zavisi od kvaliteta lobiste i veze izmedju stavova organizacije i stavova donosioca odluka.

Četiri koraka uspješnog loiranja:
1. Praćenje
2. Predstavljanje
3. Dokazivanje
4. Pritisak

Precizna tržišna analiza je najvažniji element uspešnog lobiranja:
• Ko u stvarnosti donosi odluke? Ko utiče na njega?
• Kakav je njihov pogled na naš problem?
• Kakve su političke/ zakonske/ stručne/ administrativne/ vremenske prepreke za reagovanje?
• Kako će najverovatnije reagovati u našem slučaju? Koje će slabosti otkriti?
• Kako će rešavati naš slučaj? Sa kim? Na šta će hteti da nam skrenu pažnju?
• Koga poštuju?
• Sa kim će se posavetovati o našim argumentima?
• Šta će oni najverovatnije reći?
• Da li poštuju naše saveznike?
• Ko će lobirati protiv nas?
• Šta će najverovatnije reći ili uraditi?

Počni rano
• Pre nego što oblikuju svoje mišljenje
• win-loose game (ko je to - mora biti društveno prihvatljiv!)
• utvrdi realne troškove svog predloga i realne ekonomske koristi
• pazljivo prouči administrativna i zakonska ograničenja i posledice

Bodi ustrajan
• i dobri “slučajevi” imaju jaku konkurenciju
• veličina problema definiše trajanje
• većina budžetskih lobiranja se uređuje kompromisima, koji se dogovore u tišini.

Strategija lobiranja
Ovakva strategija je jednako neophodna za uspješnost svakog procesa u kojem budete učestvovali u budućnosti. Cilj ovakve strategije je da odredite ključne elemente komuniciranja kako sa donosiocima odluka tako i sa članovima vašeg tima.

- Strategija tima
Ko će sve pored lobista biti angažovan i kakve će biti njihove uloge.

- Strategija poruka
Šta mu treba bez obzira na temu razgovora reći?

- Strategija stila
Kako da se ponašamo prema njemu

- Strategija kontakata
Ko stupa u kontakt, kako često in zbog čega?

- Strategija gostoljubivosti
Kako da brinemo za tog pojedinca?

Bez obzira šta finalni izvještaj govorio i koliko se menadžment firme izvlačio na spoljne faktore, vizija i planiranje su u osnovi dvije svari koje su uzrok propadanja firmi, sve ostalo su samo povodi, pogotovo ako su firme na početku.

Ako planiramo negdje stići moramo znati kuda idemo. Planirati bez vizije nema smisla, to je kao noćna mora isto kao što je vizija bez planiranja samo sanjarenje.

Ali firmi ne treba bilo kakva vizija, pogotovo ne ona «Do kraja godine postati lider u tržišnom segmentu X i ostvarićemo prihod od xxx ». Vizija treba da daje smisao preduzeću, da bude ideja kupcima i vodilja zaposlenima.

Vaša vizija treba biti kao moto - kratka, jasna, lako pamtljiva i prožeta kroz sve segmente vašeg poslovanja.

Recimo evo vizije za jedan startup koji sam ja pisao.

«Želimo postati najposjećenija online medijska agencija u SEE regionu. Cilj nam je ponuditi najbolju i najpovoljniju uslugu kako za čitaoce tako i za blogere i marketere. Takođe želimo produbiti komunikaciju profesionalnih autora tekstova, čitalaca tekstova I kompanija kojima nudimo reklamni prostor.»

Prvo što bi menadžer koji napiše ovako nešto trebao uraditi jeste upitati da li još neko osim mene vjeruje u ovo. Nakon prvog čitanja sam shvatio da je ovo jedna od stvari koju sam napisao samo za one koji čitaju taj biznis plan.

Znam da pola svjetskih kompanija imaju ovako odrađen «Mission statement», i da je ovaj moj projekat prošao i osvojio finansiranje ali vizija jednostavno ne smije biti to.

Kad postavljate cilj u vašem poslovanju vi kreirate viziju preduzeća u budućnosti.
Vaša vizija mora da ima svrhu, ako ima svrhu onada će imati novac. Da bi imala svrhu mora da:

• Poveća kvalitet života
• Ispravi nešto loše u nešto dobro

«Think different» je sjajna vizija sjajnog preduzeća Apple.
Think different.govori svojim klijentima i svojim zaposlenima da izadju iz mase, da budu bolji, pametniji da žive bolje, da koriste bolje i to im nude kroz svoje proizvode.

Takođe tu je i IKEA
Vizija IKEA-e je da „Demokratizuje kvalitetan namještaj" i to i radi. Ona čini ljudski život ljepšim jer mu dozvoljava da posjeduje dobro dizajniran namještaj po ekonomičnoj cijeni. Zato Ikea traje toliko dugo i ima toliko novca.

Zato kad stvarate viziju svog preduzeća mislite o tome kako želite da pomognete svijetu oko sebe jer, da ponovim, ako preduzeće ima svrhu imaće i novac.