Brlaub

Da li neko mora biti bezobrazan i gurati se laktovima kako bi napravio karijeru?
Zahtjeva li karijera dobar plan ili se treba čekati dok se ne pojavi prava šansa?

Nekoliko savjeta za one koji brzo žele izgraditi karijeru:

1. Pobrinite se za dobru priču (selfbrending)
2. Odgovorite na pitanje zašto želite napraviti karijeru
3. Neosnovana skromnost je deprimirajuća
4. Mislite uvijek.“Ovakvu šansu dobijam samo jednom. Tome ne mogu reći ne.“
5. Organizujte sebi feedback
6. Ne može se sve planirati
7. Ne pretjerujte
8. Dozvolite sebi greške
9. Budite upadljivi
10. Ne pokušavajte biti perfektni
11. Fokusirajte se
12. Upoznajte pravila igre

GO get it folks!

Promjena položaja težak je izazov. Ali vi ste ga odlučili prihvatiti! Sjajno, iako ste svjesni da su prijelazi osjetljiva razdoblja u kojima male razlike u postupcima mogu imati nesrazmjerne posljedice na rezultate.

Pogotovo za menadžere, koji su – nezavisno o nivou na kojoj djeluju, najranjiviji upravo tijekom prvih mjeseci na svom položaju, jer još ne znaju koji ih izazovi očekuju i kako će na njih uspješno odgovoriti.

Još važnije: nisu još uvijek razvili mrežu odnosa koja bi im mogla ponuditi podršku. Naravno da svaki prijelaz ima svoje poteškoće, nije isto ako trebate uvesti poslovne promjene ili upravljati već uspješnim dijelom firme; prelazite li u novu tvrtku ili napredujete unutar vlastite.

Dio odgovornosti je i na kompaniji: zašto nas uvijek neugodno iznenadi činjenica da je malo firmi spremno pomoći svojim zaposlenima tijekom prijelaza na njihove nove položaje? Zašto se govori "plivaj ili potoni"? Koliko bi firmama značilo kad bi ljudi koji preuzimaju nove, važne rukovodeće položaje uspjeli brže ovladati poslom?

Prvih 90 dana
Aktivnosti koje ćete poduzimati tokom prva tri mjeseca na svom novom položaju presudno će uticati na Vaš konačni uspjeh ili neuspjeh. Ulog je velik: neuspjeh na novom poslovnom zadatku može donijeti kraj obećavajućoj karijeri ili biti korak unatrag. Ipak, uspješan prijelaz puno je više od izbjegavanja neuspjeha.

Planirate li svoje razdoblje početka, brže i bezbolnije približit ćete se cilju: što bržem ostvarivanju "pozitivne nule", trenutka nakon kojeg u svojoj novoj organizaciji počinjete ostvarivati neto vrijednost.

Pod pojmom "pozitivna nula" podrazumijevamo trenutak kada svojoj kompaniji počinjete pridonositi onoliko koliko je u Vas utrošeno.

Napravite plan aktivnosti
Idejni kostur Vašeg plana možete podijeliti na sljedeća područja:

1. Unaprijedite sami sebe
Ne znači da trebate koristiti svaku priliku za samodokazivanje i govoriti o svim svojim vrlinama. Pod unaprjeđivanjem se misli na psihičko odvajanje od "starog" posla, izbjegavanje pretpostavke da svoj budući uspjeh možete graditi na temeljima svojeg dosadašnjeg uspjeha.

2. Ubrzajte svoje učenje
U novoj firmi morat ćete se vrlo brzo uspinjati znanjem. To znači da ćete morati saznati sve o npr. tržištu, tehnologijama, sustavima i ustrojima, kao i o organizacijskoj kulturi i politici. U svojem razmišljanju o tome što sve trebate naučiti i kako to najdjelotvornije postići morate biti sistematični i precizni.

3. Uskladite strategiju sa situacijom
Nema univerzalnog "pravila" za uspješan prijelaz! Pokušajte tačno procijeniti situaciju i u njoj jasno prepoznati izazove i prilike. Coach Vam može pomoći prilikom izrade i provođenja plana prijelaza. Točna procjena situacije neophodan je preduslov stvaranja plana djelovanja.

4. Ostvarite prve poslovne pobjede
Prve poslovne pobjede izgrađuju Vašu vjerodostojnost i daju Vam snagu podrške. One pridonose Vašoj djelotvornosti i stvaraju opšti utisak da se zbivaju pozitivne promjene. Prvih nekoliko sedmica valja Vam otkriti prilike koje će Vam pomoći da izgradite svoju vjerodostojnost.

5. Uspješno pregovarajte
Budući da nijedan pojedinačni odnos nije toliko važan, morate pronaći načine za ostvarivanje produktivnih poslovnih odnosa sa svojim novim šefom i zadovoljenje njegovih ili njenih očekivanja. Dakle, pomno isplanirajte niz ključnih razgovora o situaciji, očekivanjima, svom načinu poslovanja, resursima i svom ličnom razvoju. To zapravo znači osmisliti svoj plan i za njega dobiti zeleno svjetlo.

6. Uspostavite ravnotežu
Što je viši Vaš položaj u organizaciji, to je složeniji zadatak organizacijskog arhitekte. To znači da morate ustanoviti je li organizacijska strategija zdrava, uskladiti njen razvoj sa strategijom, te razviti sistem i osnovne vještine potrebne za provođenje strateškog plana.

7. Izgradite svoj tim
Ako ste svoj tim naslijedili, bit će potrebno procijeniti sposobnosti njegovih članova i možda ga reorganizovati. Vaša spremnost da donesete neugodne odluke ali i sposobnost da izaberete prave ljude za prave položaje – jedan je od najvažnijih pokretača Vašeg uspjeha. Morat ćete biti sistematični i taktični u suočavanju s izazovima koje donosi izgradnja Vašeg tima.

8. Pronalaženje saveznika
Vaš će uspjeh ovisiti o Vašoj sposobnosti uticanja na ljude izvan dosega Vaše direktne kontrole. Saveznici, kako unutrašnji, tako i vanjski, bit će važni za ostvarivanje Vaših ciljeva. Pronađite one čija pomoć će Vam biti neophodna i pronađite načine da ih pridobijete na svoju stranu.

9. Održite ravnotežu
U osobnoj i profesionalnoj zbrci promjene svog posla, morat ćete se jako potruditi održati ravnotežu i sačuvati svoju sposobnost zdravog prosuđivanja. Opasnost da izgubite smisao za stvarnost uvijek postoji, nemojte dozvoliti da ostanete sami i povučete pogrešne poteze.

10. Ubrzajte i druge
I naposlijetku, kao dobar menadžer, trebate pomoći svakome u svojoj organizaciji: direktno podređenima, šefovima i svojim saradnicima – da što prije prođu kroz svoje lične procese prijelaza. Što više pomognete svojim podređenima da stanu na svoje noge, to ćete više poboljšati svoje lično djelovanje.

Uspijete li se kvalitetno suočiti da svim nabrojanim izazovima, Vaš će prijelaz na novi položaj završiti uspješno. Ne uspijete li, međutim, u samo jednom od njih, to za Vas može imati znatne posljedice.

Srazmjerne poteškoće povezane s deset ključnih izazova se mogu međusobno jako razlikovati zavisno o tipu promjene.

Neki stariji menadžeri mogu smatrati da je najvažnije uskladiti arhitekturu organizacije, izgraditi tim i pronaći saveznike. Mlađima, pak, može biti važnije koncentrisati se na izgradnju odnosa s novim šefom i stvoriti mrežu saradnika. Zato u saradnji s coachem možete napraviti smjernice prilagođavanja načela u planove skrojene baš prema Vašoj vlastitoj situaciji!

Većina poslovnih ljudi, kad se s njima razgovara, naglašava vrijednost ljudskih potencijala. Međutim, ljudi su najveći kapital u poslovnoj organizaciji samo ako se oslobodi njihova kreativnost.

Generalno postoji istina o tome da kreativnije kompanije, odnosno one osjetljive na kreativnost svojih zaposlenih, postižu bolji uspjeh od onih koje to nisu, ali to određenje rijetko izlazi izvan fascikala i registratora firmi. Kreativnost, naprosto nije, za razliku od nekih drugih, univerzalna ljudska karakteristika.

Pojavljuje se rijetko u populaciji, pa poslovne sredine koje nisu podsticajne potenciraju problem kroz oblike destimulacije pogubne za kreativnost zaposlenih, a dugoročno i za konkurentnost kompanije.

Iako je teško kvantificirati cijenu podsticanja kreativnog mišljenja kod zaposlenih, iskustvo kazuje da kompanije koje u to ne ulažu i zapostavljaju kreativno mišljenje štete same sebi.

Dekan Ekonomskog fakulteta u Zagrebu Darko Tipurić ističe da se moderni menadžment bavi ljudskim bićima i zbog važnosti poticanja kreativnosti, pa na umu ima, kao svoj važan zadatak, funkciju osposobljavanja ljudi da zajednički rade i pritom sve svoje snage učine djelotvornim, a svoje slabosti irelevantnima.

"Kroz kreativnost koja se ostvaruje na različite načine cjelokupna organizacija postaje efikasnija, a ljudi koji su dobili tu priliku osjećaju se ostvareniji u poslu u kojem rade i lakše pronalaze svoje lične ciljeve u ciljevima organizacije u kojoj rade", kaže Tipurić.

Kako podstaknuti kreativnost:

•  Novčano nagrađivanje doprinosi razvoju i unaprjeđenju poslovnih procesa

•  Stvaranje podsticajne socijalne klime među zaposlenima

•  Razvijanje sistema saradnje  među kolegama

•  Razvijanje timskog rada

•  Stvaranje klime u kojem su sve ideje dopuštene i na početku jednako vrijedne

•  Jasno definisanje poslovnih i finansijskih ciljeva

•  Organizovanje kreativnih radionica

•  Organizovanje raznih oblika druženja koje podstiču unaprjeđenje međusobnih odnosa

•  Unaprjeđivanje kanala interne komunikacije

•  Razvijanje osjećaja pripadnosti kompaniji

Fondacija "Mozaik", uz podršku Privredne komore Švedske i Norveške, organizirat će 3. jula u Domu mladih na Skenderiji radionicu "Funky Business".
Radionicu će održati "guru" evropske poslovne generacije i jedan od autora knjige "Funky Business" dr. Kjell A. Nordstrom.

Knjiga koju stručnjaci nazivaju manifestom novog poslovnog doba i u kojoj su opisani načini kako opstati i uspjeti u poslovnom svijetu i svijetu globalizacije i digitalizacije jedna je od najprodavanijih internacionalnih djela i do sada je prevedena na 32 svjetska jezika.
Autori knjige Nordstrom i dr. Jonas Riddestrale iskustva su stekli radeći kao konsultanti u svjetskim kompanijama i kao predavači na Ekonomskom fakultetu u Stockholmu. "Imamo čast da ovo djelo i moderni koncept biznisa predstavimo prvi put i u BiH.

Radionica Funky Business je namijenjena poslovnim ljudima i akademskoj zajednici u BiH. Ovaj koncept poslovanja popularan u zapadnom svijetu je u posljednje vrijeme promijenio pristup i način razmišljanja kompanija o tome kako od prosječnih firmi napraviti zaista uspješne", izjavio je Feni izvršni direktor Fondacije "Mozaik" Zoran Puljić. Knjiga je postavila nove parametre u načinu poslovanja a radionica će biti organizirana kao informativna i kao poticaj poslovnim ljudima u BiH da poboljšaju svoj pristup poslovanju.

Jednostavno ništa!

Nije sajam nego omanji skup uličnih prodavaca i ne zavrjeđuje da se jedna rječ napiše o njemu, potpuna propast. Ko li vodi naše sajmište?!

Šta mladi uče prije ulaska na tržište rada? Naprimjer da je poželjno poštovati etička načela, kako u odnosu sa klijentom tako i u odnosu sa saradnicima.

Međutim, istraživanje koje su proveli udruženje Junior Achievment i konsultantska kompanija Deloitte pokazuje drugu stranu medalje.

Iako gotovo tri četvrtine tinejdžera smatra da su spremni donositi etičke odluke na svom prvom poslu, približno 40% njih smatra da je ponekad ipak potrebno varati, plagirati, lagati ili se nasilno ponašati želite li postići zacrtani cilj.

Istraživanje je provedeno na uzorku od 725 tinejdžera u dobi od 13 do 18 godina, a njime se željelo upozoriti kako se zapošljavanje osoba koje tolerišu ovakvo ponašanje može negativno odraziti na kompaniju.

Od ostalih alarmantnih rezultata, potrebno je istaknuti da gotovo 30% mladih smatra nepravednim ako poslodavac otpusti zaposlenika zbog neetičnog ponašanja izvan radnog vremena.

Istovremeno, oko 60% tinejdžera smatra da poslodavci ne bi smjeli imati pravo zapošljavati ili otpuštati nekoga, zbog privatnih fotografija ili video uradaka objavljenih na Internetu.

Autori istraživanja istaknuli su da je zabrinjavajuće što mladi misle da je za poslovni uspjeh potrebno služiti se lažima, iako sami kažu da su spremni ponašati se po etičkim normama. Istraživanje je također otkrilo da mladi s pesimizmom gledaju na svoje buduće saradnike i kolege.

Igranje video igrica često se spominje u negativnom kontekstu, i smatra se da ima loš uticaj. Ipak, zaposleni koji često igraju online igre su vrijedni za svaku organizaciju.

Dva istraživanja IBM-a u saradnji sa MIT i softwerskom firmom Seriosity su došli do ovog zaključka.
Tako što satima znaju igrati online igrice, preuzimajući razne uloge, reagovati na brzo promjenjljive situacije i donositi brze odluke, igrači stiču razne vještine. Te vještine mogu biti sposobnost sarađivanja s drugima, samoorganizacija, preuzimanje rizika, uticaj na druge i komunikacija.

Online igrice se mogu uporediti sa velikim, kompleksnim i konstantno evoluirajućim sistemima.
Igranje ovakvih vrsti igrica formira igrače i uči ih kako da usmjeravaju procese. Na osnovu ovoga igrači dobijaju osobine koje mogu voditi do uspješne karijere, tvrde naučnici.

Pet ovih osobina su:

1. Igrač je usmjeren na rezultat
2. Igrač poznaje snagu timskog rada
3. Igrači vole konstantne promjene; ovo ima izazovan efekat
4. Igrači istražuju inovativne strategije i isprobavaju alternative

Jedna od onih koja meni pomaže u razvijanju osjećaja za raspored vremena i resursa te analitičkom razmišljanju je "Travian".

Poslovni kontakti sigurno mogu pomoći kod napredovanja u karijeri i nema razloga zašto ih ne biste trebali iskoristiti.

Gledajući ljude koji preko noći uspijevaju zbog rođaka na visokom položaju, možda i ne želite iskoristiti veze koje imate jer ne želite biti poput njih. Ponekad ni najbolje prijatelje nećete pitati za pomoć jer smatrate to kao iskorištavanje prijateljstva. Morate prestati „veze“ doživljavati na crno bijeli način. Prijatelji i poznanici su tu da pomognu jedni drugima. Ponekad ćete morati i svjesno kreirati veze, to nije ništa loše, sve dok imate granicu i družite se s ljudima koji vam karakterno odgovaraju i niste „ulizica“.

S nekim osobama je dobro biti dobar.

1 – MENTOR IZ SUSJEDNOG ODJELA
Dobar mentor je osoba koju cijenite, s kojom možete normalno razgovarati, s kojom vam je ugodno u društvu i koja se slaže s vama u pogledu na posao. Što ima više iskustva to bolje. Npr. ako ste interni konzultant u preduzeću, dobro bi bilo družiti se s iskusnijom osobom iz marketinškog odjela.
Iz dobrog odnosa s njim ćete izvući mnoge koristi. On će vam pomoći kvalitetnije obavljati trenutni posao, a može odigrati i ključnu ulogu u vašem unapređenju. Ako radite za veliku korporaciju teško je biti primijećen, stoga recite svom mentoru što ste do sada postigli, razgovarajte o ranijim radnim mjestima i iskustvu. Kroz interakciju s mentorom i njegovim odjelom, ne samo da ćete imati ličnu korist, nego će i vaši odjeli više sarađivati i biti efikasniji. Na taj način će vas primijetiti lideri u oba odjela.

2 – PREDSJEDNIK STRUČNOG UDRUŽENJA
Aktivno se uključite u stručne organizacije. Potražite one koje točno odgovaraju vašem profesionalnom usmjerenju, a ako ne postoje uključite se u komore. Predsjednici takvih organizacija obično su vrlo cijenjene i uticajne osobe. Preko njega možete steći mnoga znanja o vašoj struci i upoznati kolege iz konkurentskih poduzeća. Ako ne možete doći do predsjednika družite se s drugim visoko pozicioniranim pojedincima tog udruženja.

Za početak proučite koja udruženje najbolje odgovaraju vašim interesima i odlučite koje seminare želite pohađati i kada. Ako je vaš cilj upoznati ljude iz struke razmislite kako to postići. Ako se sprijateljite s predsjednikom on će vam dati vrlo dobre i iskoristive ideje vezane uz posao, a u krajnjoj liniji upoznat će vas s drugim bitnim osobama za vašu karijeru.

3 – NOVI ZAPOSLENI U VAŠEM ODJELU
Možda se čini da ćete se na ovaj način spustiti stepenicu niže, ali druženje s niže rangiranim kolegama pomoći će vam da napredujete. Njima ćete postati mentor, a učenje drugih tjera vas da stalno propitujete svoje znanje i omogućuje novi pristup poslu.
Neka učenje i podučavanje postanu redovni dijelovi vaše poslovne rutine. Dopustite drugima da uče nova znanja, organizujte seminare… Iznenadit ćete se koliko toga još uvijek ne znate.

4 – ZAPOSLENI IZ DRUGIH ODJELA U VAŠEM PODUZEĆU
Osim od mentora u susjednom odjelu, pronađite „srodne duše“ i u ostalim odjelima poduzeća, nevažno jesu li istog, nižeg ili višeg ranga. Najbolje se družiti s onima koji su već dugo u poduzeću jer vam oni mogu dati najbolje savjete.
Važno je što osobe iz drugih odjela misle o vama i vašim kolegama.

Istraživanje koje je sprovedeno među 137 najvećih evropskih poslodavaca, pokazalo je da većina menadžera na sebe preuzima posao upravljanja ljudima zato što žele veću ulogu u donošenju odluka u kompaniji, a ne zbog toga što su prvenstveno zainteresovani u vođenje i razvijanje timova.

Dvije trećine ispitanika (68%) se nalazilo u organizaciji sa preko 1000 uposlenika, dok 17% radi u organizaciji sa preko 50 000 zaposlenih.
Većina (80%) ima sjedišta u više od jedne zemlje, a 75% ispitanika su HR specijalisti. Istraživanje je pokazalo da samo 28% misli da su menadzeri zainteresovani u razvoj zaposlenih, a više od pola (53%) da je šefova motivacija za vođenje zaposlenih ustvari pokušaj da dođu do većeg angažmana kod donošenja odluka u organizaciji.
Manje navođeni razlozi motivacije su veća plaća i beneficije kao što je auto kompanije (7%) i korak ka unaprjeđenju (6%).

Skoro polovina ispitanika (48%) prijavila je da u svemu vezanom za razvoj uposlenika utroše manje od 10% svog vremena.
Isto tako, skoro polovina nije osjetila da je njihov menadžer doprinio razvoju njihove karijere.

"Iz dobivenih podataka je jasno da većina ljudi ne donosi odluku da se prebaci na poziciju menadžera zato što imaju zadovoljstvo u aktivnostima vezano za razvoj uposlenika“, kaže Barry Spence iz CEO Cubiks.
"Velika većina menadžera je motivisana self-serving faktorima, kao što su želja da povećaju svoj politički uticaj, povećaju plaću ili obezbjede svoje napredovanje u organizaciji.“

"Ovo je veoma vrijedna informacija jer pokazuje zašto je toliko bitno za organizacije da se pobrinu da novi menadžeri dobiju adekvatan trening prije nego im se dodijeli odgovornost za uposlenike, kao i to zašto se rad postojećih menadžera kontinuirano mora pratiti. Većina menadžera nema intrističke interese u razvoj uposlenika, kao što ni prirodno nisu predodređeni da investiraju svoju energiju u razvoj uposlenika. Iz ovog razloga bi se kontinuirano trebalo ukazivati na bitnost dobrog talenta.“

Drugi važni zaključci ovog istraživanja uključuju:
• Iskrenost može biti loša za karijeru: 53% ispitanika vjeruje da im kritikovanje menadžera može naškoditi u razvoju karijere; 52% kaže da im je teško dati feedback kolegama lice u lice; samo 18% vjeruje da će feedback koji daju menadžeru za njega biti vrijedan.
• Za žene se smatra da su iskrenije od muškaraca: 19% ispitanika vjeruje da su žene iskrenije od muškaraca u davanju feedbacka, samo 6% vjeruje da su muškarci iskreniji.
• Uposlenici ne vole da su oni ti koji primaju kritiku: Skoro dvije trećine (60%) je priznalo da se osjeća neprijatno kada prima kritiku. Ipak, većina prihvata da je negativna kritika jednostavno činjenica poslovnog života- samo 9% kaže da je razmislilo o tome da napusti organizaciju zbog kritike koju su dobili.

Barry Spence nastavlja:
"Ako razgovarate sa svakim većim poslodavcem, reći će vam kako su posvećeni kontinuiranom usavršavanju, kako poslovanja, tako i svojih uposlenika. Većina će ih otići i dalje i tvrditi da žele uspostaviti kulturu znanja i učenja, gdje je slobodna razmjena informacija među individualnim uposlenicima, timovima i odjelima priznata i gdje je upućivanje kritike poslovanju kompanije normalno. Uzimajući u obzir da većina poslodavaca govori ovako, iznenađujuće je da toliki broj ljudi tvrdi da ne radi u okruženju gdje se feedback slobodno može dati i gdje predstavlja vrijednost.“

"Ako se od uposlenika očekuje da poboljšaju svoj rad i rezultate na poslu, ne može se dopustiti da oni imaju „blind spots“. Ipak, potrebe razvoja se jedino mogu identifikovati ako uposlenici osjećaju da mogu pružiti konstruktivnu kritiku drugima bez straha od sankcija. U isto vrijeme, uposlenici kojima se daje feedback trebaju komentare shvatiti kao pomoć i savjet za bolji razvoj, te se ne bi trebali postavljati defenzivno ili dobiti osjećaj nelagode. Uposlenici sa visokim stepenom self-awareness obično naprave brz napredak u karijeri, jer dozvoljavaju da im se ukaže na ono što im ne ide dobro i tako brže prepoznaju kako se bolje mogu razviti.“

Istraživanje je potvrdilo rastuću popularnost instrumenta 360 stepeni feedback, koji skuplja viđenja i menadžera i uposlenika zajedno, proizvodeći raport koji služi za svrhe performance managementa. Većina ispitanika (87%) je izjavila da uvijek daje iskrene odgovore. Feedback diskusiju s menadžerom većina smatra najvredniji dio procesa.

Istraživanje provedeno u Australiji, pokazalo je da prijateljsko raspoloženje u kompaniji može biti jedan od glavnih razloga ometanja na radnom mjestu.

Autori istraživanja tvrde kako se fokusiranost radnika često narušava učestalim razgovorima i zabavljanjem, a pored toga je otežano i odvajanje radnoga vremena od pauze.
Takođe, autori istraživanja napominju kako zaposleni međusobno mogu favorizirati jednu stranu, dok u pitanje dolazi i očuvanje povjerljivosti poslovnih podataka.

Psiholog sa Univerziteta u Aucklandu dr. Rachel Morrison ističe kako su mnogi prijatelji, kad se suoče s problemom na poslu prijateljstvo staviti ispred odgovornosti, što veliki broj poslodavaca procjenjuje zabrinjavajućim.
Pored toga, istraživanje pokazuje kako su i sami zaposleni sve više zabrinuti, ako se s nekime previše zbliže, jer s prijateljstvom raste i popustljivost prema određenim osobama pa se boje da će zbog toga njihovi prijatelji očekivati nekakav "poseban tretman".

"Prijateljstva na poslu su poput mača sa dvije oštrice, jer iako prednosti prijateljskoga radnoga okruženja mogu biti pozitivne, okruženje bi trebalo biti upoznato sa teškoćama koje iz toga mogu nastati", dodaje Morrison.

Ovakav odnos se može loše odraziti i na prijateljstvo, jer ako su prijatelji u radnoj sredini u nemogućnosti jedni drugima izlaziti više ususret, tenzije će među njima nepotrebno rasti.

Prvi dojam je jako važan. U nekoliko prvih dana drugi će stvoriti dojam o vama koji će vas pratiti cijelo vrijeme. Većina poslodavaca ne očekuje da odmah dođete sa odličnim idejama i rješenjima, ali očekuju da ćete se uklopiti u ostatak tima.

Evo nekih savjeta kako prve dane učiniti lakšima, uklopiti se i ostaviti pozitivan dojam.

Obucite se profesionalno

Svi će prvo primijetiti kako ste odjeveni. Raspitajte se unaprijed kakav je dress code u novoj firmi. To ćete vjerojatno uočiti i kod dolaska na razgovor za posao. Nemojte se obući ležerno, čak iako vam se čini da su svi tako odjeveni.

Ostavite svoja uvjerenja kod kuće

Izbjegavajte iznošenje svojih stavova o politici, religiji i drugim društvenim pitanjima. U početku je uvijek bolje više slušati nego govoriti. To ne znači da trebate šutjeti, ali držite se lakših tema i bez jakog argumentovanja.

Ostavite svoje privatne poslove kod kuće

Jako loš utisak ostavit ćete i na šefa i na suradnike ako primijete da tračate na telefon, obavljate privatne razgovore, provjeravate e-mailove ili surfate internetom. Bar dok ne shvatite kakvo je nepisano pravilo u uredu prema takvim poslovima, ostavite ih kod kuće.

Poštujte radno vrijeme

Naravno da je veoma važno da se prvi dan na poslu pojavite na vrijeme. Ali jednako je važno da i u toku dana ne odlazite s posla kao i da ostanete do kraja radnog vremena. Čak i ako ste sve završili i mogli bi otići, pronađite nešto što ćete raditi i u početku striktno poštujte radno vrijeme. Na taj ćete način izbjeći pritužbe onih koji se ovako ponašaju. Također, nemojte u prvih mjesec dana izostati s posla 5 dana. Bez obzira na razloge, utisak će biti loš.

Izbjegavajte uredske tračeve i problematične osobe

Ako se odmah u početku ne ogradite od tračeva poslije bi mogli imati probleme. Iako tračevi nisu nikad poželjni još je gore upuštati se u njih dok nemate dovoljno informacija i potpuniji dojam kako o osobi koju tračate tako i o onoj s kojom tračate. Također, ako se u to upustite već ste na početku izbrali grupu s kojom ćete se družiti i poslije će biti teško promijeniti je, čak i ako shvatite da ste pogriješili. Iako se pravilo čini logičnim, teško ga je poštivati i lako se uvučemo u takve razgovore, a ništa vam ne može nanijeti toliko štete kao ovo. Ako netko počne s ovakvom temom, ljubazno se nasmiješite i promijenite temu.

Kod ljudi ustvari ide teško: ako morate donijeti važnu odluku, ustvari nema puno svrhe razmišljati dugo o tome. Još gore: često bez razmišljanja donosimo bolje odluke, nego da svjesno analiziramo „za“ i „protiv“. „Važnost svjesnog razmišljanja i djelovanja se precjenjuje“, tvrdi Ap Dijksterhuis, profesor Socijalne psihologije na Radboud Univerzitetu. Njegovo istraživanje ga svaki put iznova uvjeri: ono nesvjesno u ljudima je puno bitnije.

Profesor socijalne psihologije Ap Dijksterhuis već oko 10 godina radi istraživanje o nesvjesnom. Ovo istraživanje mu je u 2005 donijelo nagradu Early Career Award od American Psychological Association. Polovinom oktobra izašla je i njegova knjiga „Pametno- nesvjesno“, u kojoj je jednoj široj publici izložio koliko je nesvjesno bitno. Dijksterhuis zna sigurno: važnost ove tvrdnje je puno veća nego bi mnogi od nas željeli sebi priznati. „Ideja da je svjesno racionalno i da je nesvjesno iracionalno, se duboko usadila u mišljenje ljudi. Ipak, ponekad su nesvjesni intuitivni procesi mnogo ispravniji. Drugim riječima: oni često mnogo više korespondiraju sa onim šta je dobro za osobu“.

Dijksterhuis-ovo najbolje saznanje: svjesne misli stoje nesvjesnim mislima na putu. Svjesno i racionalno odlučivanje na primjer može biti užasno teško. Da bi se to dobro uradilo, čovjek bi morao biti bolji u uočivanju veza (ako ovo, onda ono), vaganju interesa, procjenjivanju šansi i negiranju iracionalnih prednosti.
„Izgleda nemoguće, ali 99% našeg ponašanja je prouzrokovano nesvjesnim procesima. I tada, onaj 1% svjesnog razmišljanja nas može odvesti na pogrešan put.“ Po Dijksterhuis-u do toga dolazi zbog toga što svjesno razmišljanje uzima veoma puno moždanog kapaciteta, tako da ljudi brzo pređu na stereotipizaciju, povode se zlatnim pravilima itd. Što može voditi do „pogrešnog“ izbora. „U našem istraživanju gledali smo kako ljudi odlučuju kod kupovine stvari, od peći do kuće. Zaključak je bio da bi se upravo najkompleksnije odluke trebale donositi nesvjesno. S njima ste duže zadovoljni.“
Kada Dijksterhuis govori o nesvjesnom donošenju odluka, on ne misli da se uopće ni o čemu ne bi trebalo razmišljati, da se ne bi trebale tražiti informacije i da bi se trebalo povoditi samo osjećajem. „Nesvjesno razmišljanje“ je najbolje, napisao je 2006 u jednom članku za publikaciju Science. U „theory of unconscious thought“ svome nesvjesnom daješ vrijeme da preradi svjesnu informaciju, da je upije, dok se ti baviš nečim drugim.

„U tom Science članku opisali smo, između ostalog, eksperiment u kome dvije grupe moraju napraviti izbor između 5 postera koje bi kupili. Jedna grupa je mogla gledati, razmisliti i odlučiti; druga grupa je pogledala, razmislila, otišla raditi nešto drugo, a zatim je morala odlučiti. Druga grupa je nekoliko sedmica kasnije bila puno zadovoljnija svojim izborom od prve grupe. Subjektivno gledano, to je bio bolji izbor, ali mi smo radili eksperimente u kojima je bolje donositi objektivnije odluke, na primjer kod prognoza sportskih rezultata.
Pored toga napravili smo i istraživanje kreativnosti, funkcija u kojoj nesvjesni procesi igraju bitnu ulogu. Svaki naučnik se može složiti s time: učiš i studiraš, ali stvarno kreativna misao dolazi tek kada se više ne zanimaš sadržajem. Na biciklu. U kadi. Ajnštajn je već rekao, Newton također: stvarnu kreativnost ne možeš forsirati, ona spontano dolazi.“
Da nesvjesno razmišljanje radi, Dijksterhuis je ubijeđen. Ali kako doći do toga? To nije samo interesantno za socijalne psihologe, nego bi i prosječni trgovac ili menadžer također želio znati:“ Nečijim ponašanjem se ne može upravljati tako što se isključivo usmjerava na ono svjesno, s argumentima. Ali šta postoji u onom nesvjesnom što želi nešto drugo? Ako to možete otkriti, možete nastaviti dalje. Iz našeg istraživanja ispostavilo se da je bitnije usmjeriti se na ono nesvjesno što vas pokreće, nego na ponovno izvlačenje argumenata.“

Istraživanje "The Daily Telegraph "-a o navikama radnika u kancelariji donijelo je još po koji interesantan zaključak vezan za taboo-e među office kolegama.

45% ljudi smatra da je najveći kancelarijski grijeh drjemanje na poslu dok je ljubljenje kolege drugi po redu najgnusniji čin u kancelariji. Na trećem mjestu je krađa od radnog kolege.

Ostali taboo-i su vezani za širenje tračeva o kolegama, cuganje na poslu, kupovina za vrijeme radng vremena te prisvajanje tudjih uspijeha.

Stručnjaci za etiku smatraju da taboo-i postoje kako bi definisali prihvatljivo ponašanje. Predpotstavljaju da bi kršenje ovih nepisanih pravila značilo nedostatak harmonije i timskog duha u radnom okruženju.

Ne vjerujete da su novi svjetski poredak, marketing, odnosi sa javnošću, potrošačko društvo nastali normalnim tokom razvoja civilizacije.

Evo sjajnih linkova u BBC-ovoj režiji koji će potkrijepiti vaše(a i moje) stanovište a vjerovatno i poljuljati vaše stanovište šta je civilizacija uopšte. Vjerovali ili ne ali sve je počelo od Frojda. Dovoljna referenca ovih video snimaka je to da nikad nisu smjeli biti prikazani u Sjedinjenim državama.

Meni su doslovce "Otvorili oči".

Prvi dio
Drugi dio
Treći dio
Četvrti dio

Interesantan članak na koji sam naišao, naravno intuitivan, komičan ali i neistinit.