Istraživanje koje je sprovedeno među 137 najvećih evropskih poslodavaca, pokazalo je da većina menadžera na sebe preuzima posao upravljanja ljudima zato što žele veću ulogu u donošenju odluka u kompaniji, a ne zbog toga što su prvenstveno zainteresovani u vođenje i razvijanje timova.

Dvije trećine ispitanika (68%) se nalazilo u organizaciji sa preko 1000 uposlenika, dok 17% radi u organizaciji sa preko 50 000 zaposlenih.
Većina (80%) ima sjedišta u više od jedne zemlje, a 75% ispitanika su HR specijalisti. Istraživanje je pokazalo da samo 28% misli da su menadzeri zainteresovani u razvoj zaposlenih, a više od pola (53%) da je šefova motivacija za vođenje zaposlenih ustvari pokušaj da dođu do većeg angažmana kod donošenja odluka u organizaciji.
Manje navođeni razlozi motivacije su veća plaća i beneficije kao što je auto kompanije (7%) i korak ka unaprjeđenju (6%).

Skoro polovina ispitanika (48%) prijavila je da u svemu vezanom za razvoj uposlenika utroše manje od 10% svog vremena.
Isto tako, skoro polovina nije osjetila da je njihov menadžer doprinio razvoju njihove karijere.

"Iz dobivenih podataka je jasno da većina ljudi ne donosi odluku da se prebaci na poziciju menadžera zato što imaju zadovoljstvo u aktivnostima vezano za razvoj uposlenika“, kaže Barry Spence iz CEO Cubiks.
"Velika većina menadžera je motivisana self-serving faktorima, kao što su želja da povećaju svoj politički uticaj, povećaju plaću ili obezbjede svoje napredovanje u organizaciji.“

"Ovo je veoma vrijedna informacija jer pokazuje zašto je toliko bitno za organizacije da se pobrinu da novi menadžeri dobiju adekvatan trening prije nego im se dodijeli odgovornost za uposlenike, kao i to zašto se rad postojećih menadžera kontinuirano mora pratiti. Većina menadžera nema intrističke interese u razvoj uposlenika, kao što ni prirodno nisu predodređeni da investiraju svoju energiju u razvoj uposlenika. Iz ovog razloga bi se kontinuirano trebalo ukazivati na bitnost dobrog talenta.“

Drugi važni zaključci ovog istraživanja uključuju:
• Iskrenost može biti loša za karijeru: 53% ispitanika vjeruje da im kritikovanje menadžera može naškoditi u razvoju karijere; 52% kaže da im je teško dati feedback kolegama lice u lice; samo 18% vjeruje da će feedback koji daju menadžeru za njega biti vrijedan.
• Za žene se smatra da su iskrenije od muškaraca: 19% ispitanika vjeruje da su žene iskrenije od muškaraca u davanju feedbacka, samo 6% vjeruje da su muškarci iskreniji.
• Uposlenici ne vole da su oni ti koji primaju kritiku: Skoro dvije trećine (60%) je priznalo da se osjeća neprijatno kada prima kritiku. Ipak, većina prihvata da je negativna kritika jednostavno činjenica poslovnog života- samo 9% kaže da je razmislilo o tome da napusti organizaciju zbog kritike koju su dobili.

Barry Spence nastavlja:
"Ako razgovarate sa svakim većim poslodavcem, reći će vam kako su posvećeni kontinuiranom usavršavanju, kako poslovanja, tako i svojih uposlenika. Većina će ih otići i dalje i tvrditi da žele uspostaviti kulturu znanja i učenja, gdje je slobodna razmjena informacija među individualnim uposlenicima, timovima i odjelima priznata i gdje je upućivanje kritike poslovanju kompanije normalno. Uzimajući u obzir da većina poslodavaca govori ovako, iznenađujuće je da toliki broj ljudi tvrdi da ne radi u okruženju gdje se feedback slobodno može dati i gdje predstavlja vrijednost.“

"Ako se od uposlenika očekuje da poboljšaju svoj rad i rezultate na poslu, ne može se dopustiti da oni imaju „blind spots“. Ipak, potrebe razvoja se jedino mogu identifikovati ako uposlenici osjećaju da mogu pružiti konstruktivnu kritiku drugima bez straha od sankcija. U isto vrijeme, uposlenici kojima se daje feedback trebaju komentare shvatiti kao pomoć i savjet za bolji razvoj, te se ne bi trebali postavljati defenzivno ili dobiti osjećaj nelagode. Uposlenici sa visokim stepenom self-awareness obično naprave brz napredak u karijeri, jer dozvoljavaju da im se ukaže na ono što im ne ide dobro i tako brže prepoznaju kako se bolje mogu razviti.“

Istraživanje je potvrdilo rastuću popularnost instrumenta 360 stepeni feedback, koji skuplja viđenja i menadžera i uposlenika zajedno, proizvodeći raport koji služi za svrhe performance managementa. Većina ispitanika (87%) je izjavila da uvijek daje iskrene odgovore. Feedback diskusiju s menadžerom većina smatra najvredniji dio procesa.