Brlaub

Dobra politika odabira i selekcije kandidata u firmi može poslodavca staviti visoko na listu poželjnih firmi. Obrnuto, loša politika odabira i selekcije reputaciji firme može nanijeti veliku štetu. Ona jednostavno može prepasti potencijalne uposlenike, te firmu koštati klijenata. Ovo je pokazalo istraživanje koje je sproveo recruiter Capital Consulting.

Oni su putem interneta ispitali 2560 ljudi o njihovim iskustvima kod konkurisanja. Istraživanje je pokazalo da puno firmi svoju politiku odabira i selekcije ne sprovode uvijek kako treba. Četvrtina kandidata se osjećala loše tretiranom kada su konkurisali na neko radno mjesto. Ispitanicima je naročito smetalo to što firme nisu navodile razlog zbog čega nisu primljeni na poziciju. Pola ispitanika također smatra da je ružno to što njihovo konkurisanje nije bilo potvrđeno.

Pored brenda za svoje produkte, mnoge firme u današnje vrijeme grade i brand kao poslodavci (employer branding). Sada kada se talenat sve teže može naći, pozitivan doživljaj brand-a kao poslodavca postaje sve važniji za komercijalni uspjeh firme.

Što iznenađuje, regrutovanje se često ne vidi kao šansa da se brand pozitivno postavi. Puno novca se ulaže u razne brand strategije, dok se malo pažnje poklanja kontaktu koji ljudi imaju s firmom kada konkurišu. Iz istraživanja je proizašlo da onaj ko kandidate loše tretira, ima šansu da ih izgubi i kao mušterije.

Posljedice lošeg tretiranja kandidata mogu biti dalekosežne. Nakon jednog lošeg iskustva, prosječni kandidat rijetko ponovo konkuriše u istoj firmi. Pored toga, trećina svoje loše iskustvo prenese još 3 do 5 osoba, dok četvrtina to prenese još 6 osoba.

Dalje, polovina ispitanika kaže da ne želi više kupovati proizvode firme koja ih je loše tretirala za vrijeme konkurisanja.

Izgleda da ko kandidate loše tretira u procesu regrutovanja, može izgubiti i klijente. Sem toga, izgleda da ljudi jedni drugima rado pričaju o svojim lošim iskustvima.

Najveća nezadovoljstva kandidata se ipak lako mogu izbjeći. Uvijek u kratkom roku potvrdite biografije i pisma koja pristignu. Zatim, uvijek dajte jasne razloge zbog kojih je neko odbijen. Kako kandidat ulazi u dalje krugove procesa, nakon što ga ipak odbijete, trebate mu dati opširniju argumentaciju.

Ono što je interesantno u svijetu regrutovanja je pojava prodavanja firme vlastitim uposlenicima. Da bi se izgradio brand poslodavca, mora se doći do toga da uposlenici žele ostati raditi u firmi i da je nove uposlenike lako privući. Brand poslodavca je totalna slika firme kao poslodavca. To ne podrazumjeva samo koje proizvode firma pravi i koje uslove uposlenicima nudi, nego i koje ekstra aktivnosti firma poduzima, kao npr. društveno odgovorno poslovanje. Dobar primjer totalne slike je Google. Google ne stoji samo ekonomski dobro, nego je popularan i kao poslodavac, zbog čega im nikada neće nedostajati dobrih i kvalitetnih uposlenika, bez obzira na njegov brz rast.

Najveća greška koju firme mogu napraviti, i također tipično jedna od najčešće pravljenih grešaka, je imati ideju da firme moraju ponuditi konkurenciju samo na bazi kvaliteta ili kvantiteta; prodati puno jeftinih ili prodati malo skupih proizvoda. Zbog ovog načina konkuriranja, razlika u cijenama je odlučujuci faktor za veličinu tržišta. A takav način nije dobar za firme.

Puno bolje je imati nešto „posebno“ kao firma. Nešto što ima samo vaša firma. Nađite dobar odnos između cijene i kvaliteta, proizvodite ekološki odgovorno, izmislite nešto novo, uradite nešto drugačije od konkurenta. Drugačije ne znači uvijek bolje ili jeftinije. Drugačije znači na vaš način, način vaše firme.

Na kraju treba spomenuti poznatu lekciju iz HR menatžmenta.
Ako kvalitet uposlenika povežemo sa abecedom, gdje su A najbolji pa nadalje.
A ljudi zapošljavaju A ljude, B ljudi, da bi se osjećali sigurnije, zapošljavaju C ljude, C ljudi zapošljavaju D ljude, D ljudi E ljude i tako dalje.
Ovo nam govori da, ako se ne potrudimo da dovedemo A ljude u svoju firmu, ubrzo ćemo se okrenuti i oko sebe gledati nekakve U, Š itd. ljude koji nam upropaštavaju kompaniju.