Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaje sve značajnije zbog novog mjesta i uloge čovjeka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju osnov zanimanja savremenog manadžementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sistema može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.

Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji će svojom razrađenošću i svestranošću dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a time istovremeno i ostvariti uspješno poslovanje.

Relevantna obilježja motivacionih tehnika:

Motivacija zaposlenih nije samo psihološki i sociološki problem rada i radnog ponašanja, već je ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebe izazvane u čovjeku, a cilj je ponašanja zadovoljenje potreba.

Uzrok određenog ponašanja čovjeka jesu unutrašnji psihološki pokretači koji ga tjeraju na neku aktivnost, pa učinak nekog pojedinca ne zavisi samo o njegovoj sposobnosti vec i o motivaciji.

Zadatak (obaveza) menedžera je da shvate ljudsku složenost i osobnost, motivacijske teorije te da u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima preduezeće posluje izaberu i primjenjuju materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike.

Bez obzira na teorije, motivisani ljudi ulagaće viče napora u svom radu od onih koji nisu adekvatno motivisani.

Početkom 20. vijeka preduzeće se smatralo strojem za proizvodnju učinaka s ciljem rasta preduzeća i produktivnosti te se zbog sve veće kritike naučnog upravljanja i sve većeg problema nezadovoljstva i nemotivisanosti zaposlenih počinje posvećivati sve veća pažnja zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih.

Upravo je sposobnost menedžera u prepoznavanju pojedinacnih razlika i potreba ljudi, u povezivanju ljudi s poslovima primjerenim njihovim potrebama. Također, on mora znati pravilno individualizirati nagrade te ih povezati s radnim učincima i realizacijom ciljeva.

Stimulacija potiče kadrove na stvaralaštvo, veće rezultate, veću odgovornost i obaveze. Kombinacijom materijalnih i moralnih oblika stimulacije postiže se puna angažovanost zaposlenih na radu, što se odražava na racionalnost, ekonomičnost, proizvodnost i efikasnost rada.

Danas na raspolaganju menedžerima stoje brojni finansijski i nefinansijski motivatori, a koju će kombinaciju upotrijebiti zavisi od njihovog poznavanja motivacijskih teorija, okolnosti te svakako i inventivnosti.

Motivacione tehnike:

Motivacija je vrlo kompleksna i ličnog je karaktera da zapravo nema jedinstvenog odgovora, no uprkos tome moguće je identifikovati osnovne motivacijske tehnike.

Osim podjele motivacionih kompenzacija na finansijske i nefinansijske direktne i indirektne, motive za rad možemo podijeliti i na - vanjske kao npr., sistem plata, uslovi rada, rukovođenje; te - unutrašnje, poput obrazovanja i napredovanja.

Rezultati istraživanja pokazuju da prvo valja riješiti unutrašnje motive radi postizanja prosječne produktivnosti, a zatim uključiti unutrašnje činioce radi postizanja veće motivisanosti i nadprosječne produktivnosti.

Materijalna odnosno finansijska kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmjerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad.

S obzirom na stepen materijalnih odnosno finansijskih primanja dvije su osnovne vrste finansijskih kompenzacija :

1. direktni finansijski dobici koje pojedinac dobija u "novcu", i
2. indirektni materijalni dobici koji doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenika i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca.

Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada. Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse. Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije.

Novac je najstariji i "najočigledniji", a istovremeno i najuniverzalniji način motivisanja za rad. No, nesumljivo i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog velikog uticaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plata u neposrednu funkciju povećanja produktivnosti rada, dolazi se do ;injenice da svako povećanje plate ne vodi i povećanju proizvodnosti.

Zato je nuzno slijediti sljedeće postavke djelovanja materijalnog faktora i sistema plaćanja na efikasnost individualnog rada i radni učinak:

1. materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac moze uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi,
2. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada,
3. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posljedicama radnog ponašanja,
4. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže,
5. povećanje plate mora direktno i neposredno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspješnosti,
6. materijalne naknade moraju biti adekvatne ulozenom radu i pravedne u poređenju s drugima,
7. razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.

Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su uz rezultate rada, a neke već uz samu pripadnost preduzeću.

Politiku dobrih međuljudskih odnosa moraju pratiti privlačne nadnice i poticajne plate jer su motivacija i plata usko povezane.

Uz materijalne kompenzacije koje čine osnov motivacijskog sistema, potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih poticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje, uvažavanje, status i drugo.

Razvijene su brojne nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i dr. koje zajedno sa materijalnim strategijama čine cjelovit motivacijski sistem.

Vrlo rašireni mehanizmi motivisanja jesu i sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, veća neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama, i dr.

Traganje za mogućnostima povećanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije zaposlenih, dovelo je do potpune reorganizacije, promjene klime i kulture i ukupnih odnosa u savremenim poduzećima.

Kako motivisati ljude, često je pitanje u svakodnevnom životu. Teorijske postavke o djelovanju niza vanjskih i unutrašnjih faktora na promjene u motivaciji autori su pretvorili u čitav niz praktičnih savjeta. Weinberg (1984) navodi niz savjeta trenerima kako da svojim postupcima povećaju intrizičnu motivaciju ili da izbjegnu smanjivanje intrinzične motivacije. Šest modifikovanih savjeta glasilo bi:

• da bi se povećala intrinzična motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspješnih iskustava,
• korisno je dozvoliti članovima tima prihvatanje veće lične odgovornosti za odluke (vođenje dijela zadataka, dijela projekta, odlučivanje),
• na intrinzičnu motivaciju pozitivno djeluje pohvala (isticanje važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajedničkog cilja), nasuprot kritici,
• intrinzična motivacija povezana je i s umijećem postavljanja realističnih ciljeva (ciljevi dostupni uz ulaganje određene količine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki projekat podijeljen u male međuciljeve),
• njegovati intrinzičnu potrebu za istraživanjem, koju posjeduju sva ljudska bića (postavljanje novih zadataka, izmjena uloga u timu i sl.),
• stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagođenost zahtjeva svim mogućnostima pojedinca.

Analizirajuci teorijske spoznaje neosporno je da voditelj treba motivisati na različite načine. Voditeljski tim motiviše saradnike, jasno ih upućujući na svrhu njihove važnosti u sistemu. Članovi sistema zajednički osmišljaju moto, slogan putem kojeg svi razumiju cemu teže. Prisjetimo se mnogih reklamnih slogana različitih kompanija. Jednostavnih, svima prepoznatljivih, obećavajućih, obavezujućih.